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Dado que la mayoría de los datos demuestran que las mujeres suelen tener obtener mejores expedientes académicos, pensamos que el talento femenino debería ser incuestionable para las empresas del sector de las tecnologías. Sin embargo, las cifras de empleo indican lo contrario pues ocupan posiciones intermedias y, en muy raras ocasiones, posiciones de liderazgo. Así pues, nos fijamos como objetivo comprobar si el techo de cristal que se encuentran las mujeres en el sector de las tecnologías está relacionado con su nivel de competencias.

Para arrojar luz sobre esta cuestión, les preguntamos cuál era su nivel de competencias formales (conocimiento de idiomas, titulaciones, etc.) e informales (habilidades de comunicación, negociación, liderazgo, etc.), y si estas correspondían con las competencias demandadas por las empresas y necesarias para el desarrollo de su trabajo habitual.

Las mujeres afirmaron que poseían todas esas competencias en un alto nivel: más del 80% en el caso de la posesión de la titulación requerida, capacidad de adaptación, trabajo en equipo y de relacionarse con otras personas; en menor medida, y aun así por encima del 56%, capacidad de liderazgo, creatividad, innovación, habilidad para la negociación y para el diálogo. Asimismo, estas competencias fueron valoradas como muy importantes para el desarrollo de su trabajo por parte de las empresas. Además, aquellas competencias consideradas más valiosas por las empresas, coinciden con las que poseen en mayor medida, y aquellas que consideraron menos valoradas por las empresas, las que señalaron en menor proporción. Es decir, las competencias poseídas por parte de las mujeres en el sector de las tecnologías están alineadas con las competencias demandadas por parte de las empresas.

Sus respuestas coinciden con las categorías laborales que ocupan: las mujeres directivas indicaron en mayor proporción que tenían competencias ligadas a su cargo, es decir, capacidad liderazgo, de diálogo, de trabajo en equipo y de relación con otras personas; mientras que las asalariadas señalaron en mayor medida competencias formales a su desempeño profesional. Y es que, las mujeres se han ocupado de formarse a lo largo de su trayectoria profesional mediante diversos canales. Las mujeres de 30 a 45 años adquirieron esa formación a partir de planes de formación de la propia empresa; en cambio, las menores de 30 y las mayores de 45 años accedieron a esa formación principalmente fuera de la empresa, lo cual denota la escasa preocupación de las empresas por formar a las más jóvenes y por reciclar a las mayores, respectivamente.

Así, concluimos que las mujeres ocupadas en el sector de las tecnologías no encuentran su techo de cristal por una cuestión de competencias, puesto que poseen los méritos necesarios. La falta inversión en la formación empresarial de las mujeres más jóvenes y de mayor edad sugiere que la ventana de oportunidades laborales de estas mujeres es muy limitada. Las instituciones educativas, las organizaciones empresariales y las asociaciones profesionales deberían tomar nota de estos datos para mejorar las oportunidades de las mujeres en el sector TIC.